İş tatmini, görülemeyen ve ölçülemeyen psikolojik bir durumdur. Ancak insan davranışındaki yansımaları anlaşılabilmektedir. Bir çalışan verilen görevinden memnun olduğunda ve sorumluluğunu tatmin edici bir şekilde yerine getirebiliyorsa, buna iş tatmini denir. İş tatmini teorileri, motivasyonu açıklayan teoriler ile güçlü bir örtüşmeye sahiptir. İş tatmini teorileri, hangi iş faktörlerinin iş tatminini etkilediğini ve çalışanların iş memnuniyetini arttırmak için neler yapılabileceğini belirlemeye yardımcı olmaktadır. İş tatminini farklı yönleriyle ele alan teoriler “Kapsam Teorileri” ve “Süreç Teorileri” olarak iki grupta toplanmaktadır.

Kapsam Teorileri

İş tatminini açıklayan kapsam teorilerinin belli çıkarımları vardır. Buna göre; insanların ihtiyaçları değişkenlik göstermektedir, ihtiyaçların tamamen karşılanması mümkün değildir ve ihtiyaçlar birbirine bağımlılık göstermektedir. İş tatminini açıklayan kapsam teorileri; ihtiyaçlar hiyerarşisi, başarı ihtiyacı, çift faktör ve erg teorileridir.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi: Motivasyon konusunda yaygın olarak bilinmesine rağmen, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşi teorisi, iş tatmini konusundaki önemli katkıları inceleyen ilk teorilerdendir. Teori, insan gereksinimlerinin fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, aidiyet / sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme olmak üzere beş düzeyli bir hiyerarşi oluşturduğunu göstermektedir. Bir kurumda, maddi tazminat ve sağlık hizmetleri, bir çalışanın temel fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamasına yardımcı olan faydalardan bazılarıdır. Güvenlik ihtiyaçları, iş ortamında fiziksel olarak güvende hisseden çalışanların yanı sıra iş güvenliğinin de kendisini hissettirmesiyle kendini gösterebilir. Bu gerçekleştiğinde, çalışanlar kendilerini işyerine aitmiş gibi hissetmeye odaklanabilir. Böylelikle çalışanlar, meslektaşları ve üstleri ile olumlu ilişkiler kurabilir. Memnuniyet duygusu hissedildikten sonra, çalışan meslektaşları ve kuruluşları tarafından değer görüp takdirlerini kazanmak için çaba gösterecektir.

Başarı İhtiyacı Teorisi: Bu teori iş tatmininin, bireyin kazanma ve elde etme ihtiyacının gücüne bağlı olarak değiştiğini belirtir. Zorlukların üstesinden gelmek, yüksek standardı yakalamak, mükemmeli elde etmek, diğer insanlarla yarışmak ve onlardan daha ileride olmak, başarılı olmak, özgüvenini ve saygınlığını arttırmak da bu ihtiyacın ortaya konulmasının farklı şekilleridir. Kişi yaşamında başarılı olmayı çok istemesine rağmen, başarısız olmaktan da büyük oranda korku duymaktadır. Bu korku hali onu, kimi zamanlar başarıya ulaştıracak faaliyetlerden geri koyabilmektedir. Bu nedenle çalışanları işletmelerde başarılı hale getirmek için başarısızlıklara yol açabilecek etmenlerin ortadan kaldırılması gerekmektedir.

Çift Faktör Teorisi: İş tatmini ve memnuniyetsizliğin aynı sürekliliğin iki karşıt ucu olmadığını, bunun yerine iki ayrı ve zaman zaman ilişkisiz kavramlar olduğunu öne sürer. Bu teori, çalışanın kurumundan beklentilerini ve nelerden daha çok motive olduğunu, tatmin edici olmayan çalışma şartları ve bunun neden işe karşı isteksizlik meydana getirdiği gibi hususlara açıklık getirmeyi amaçlamıştır. Bu teoriye göre çalışanın işten memnun kalması için ücret ve sosyal haklar, tanınma ve kazanma gibi faktörlerin karşılanması gerekir. Öte yandan, “hijyen” faktörlerinin (çalışma koşulları, şirket, politikalar ve yapı, iş güvenliği, meslektaşlarla etkileşim ve yönetim kalitesi gibi) olmaması durumunda çalışanlar işlerinden memnun kalmayacaktır.

ERG Teorisi: Bu teori, insan davranışlarının kalıcı hale dönüşmesinde hangi faktörlerin rolü olduğunu açıklamaktadır. Doyum ve istek kavramlarının kişiye ait öznel durumlar olduğunu savunmaktadır. Gereksinim ise istek ve doyumu birlikte ya da bunun tam tersi olan hayal kırıklığını kapsayan bir kavramdır. ERG teorisine göre gereksinimler giderilmediğinde bir alt seviyedeki gereksinim ortaya çıkar. Çünkü kişi daha somut amaçlara yönelmeyi tercih etmektedir. Ancak bu durum sadece kişinin alternatif uyarıcı kaynak aramasıdır. Asıl istek bu şekilde karşılanmış değildir.

Süreç Teorileri

Süreç teorileri, davranışların nasıl enerjiye dönüştürüldüğü, yönlendirildiği, sürdürüldüğü ve durdurulduğu sürecini açıklamaktadır. İş tatminini sadece işin doğası ve organizasyon içindeki bağlamı ile değil aynı zamanda bireylerin meslekleri ile ilgili sahip oldukları ihtiyaçlar, değerler ve beklentiler tarafından da belirlendiğini belirtmektedir.

Vroom’un Beklenti Teorisi: Vroom’un Beklenti Teorisi’ne göre insanlar, beklentilerini gerçekleştirmek için farklı davranış kalıpları arasından algılarına en uygununu seçmektedir. Bu teoriye göre motivasyon, kişinin işten beklentisi ile doğru orantılıdır. Çalışanlar, işten beklediklerine kavuşunca tatmin olmaktadır. Çalışanlar ödül beklentisine sahiptir. Bu nedenle ödüllendirme doğru yapılırsa çalışanların tatmini ve başarıları da artacağına inanılmaktadır.

Amaç Teorisi: Locke ve Latham’ın geliştirdiği amaç teorisinde, çalışanlar kişisel olarak belirledikleri amaçları gerçekleştirme gayretindedir. Bu kuram, çalışanın kendine göre birtakım amaçlar belirlediğini, bu amaçları elde etmek için çaba sarf ettiğini ve hedefe ulaşmanın da doyum sağladığını öne sürmektedir. Bu nedenle çalışanların kurumsal amaçları yerine getirdiğinde, yönetim tarafından ödüllendirilmeleri iş tatminine katkı sağlayacaktır.

Pekiştirme Teorisi: Pekiştirme teorisi, davranışların sonucuna odaklanmaktadır. Örneğin bir çalışan, sonunda ödül varsa davranışlarını tekrar etme eğilimindedir. Alacağı ödül, çalışanın davranışlarını pekiştirmektedir. Aksi takdirde davranış tekrar edilmemektedir. Bir davranışın tekrarlanıp tekrarlanmaması, davranışın sonundaki ödül veya cezaya bağlanmaktadır. Bu teoride insan davranışlarının, kendi dışındaki faktörlerce belirlendiği savunulmaktadır.

Eşitlik Teorisi: J. Stacey Adams tarafından geliştirilen Eşitlik Teorisi, çalışanların adaletli davranılmakla motive olduğunu ileri sürmektedir. Çalışanların işteki başarıları karşılığında elde ettikleri ödüllerin dağıtımında adaletli davranılmasının motivasyonlarını arttırdığı savunulmaktadır. Bu teoriye göre çalışanlar gösterdikleri çaba ve elde ettikleri kazancı, iş arkadaşlarının çabaları ve elde ettikleri ile karşılaştırmaktadır. Bu karşılaştırma sonucunda adaletsizlik yaşadıklarını düşünen çalışanlar iş tatminsizliği yaşamaktadır.

Bilişsel Değerlendirme Teorisi: Bilişsel değerlendirme teorisinde içsel ve dışsal motivasyon üzerinde durulmaktadır. Bu teori, çalışanın kendi isteğiyle gerçekleştirdiği davranışa bağlı olarak ortaya çıkan içsel motivasyonu içermektedir. Daha önce içsel olarak kendini motive eden bir çalışanın davranışı, dışarıdan bir kontrolle bunun dışsal ödüllendirmeye dönüşmesinin, motivasyonu tükettiğini ileri sürülmektedir. Örneğin yaptığı işi keyifle yapan bir çalışanın, para ile ödüllendirilmesi sonucunda içsel motivasyonunun azalacağı, bunun neticesinde artık para ödülü için çalışacağı vurgulanmaktadır.

 

Yararlanılan Kaynaklar

Alderfer, C. P. (1972). Human Needs In Organizational Settings. New York.

Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: KariyerYayınları.

Başaran, İ. E. (1991). Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Gül Yayınevi.

Eren, E. (2000). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul:Beta Yayınları.

Günbayı, İ. (2000). Örgütlerde  İş Doyumu ve Güdüleme. Ankara: Özen Yayımcılık.

Paksoy, M. (2002). Çalışma Ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi. İstanbul: Santay yayınevi.

Toker, B. (2007). Demografik Değişkenlerin İş Tatminine Etkileri: İzmir’deki Beş ve Dört Yıldızlı Otellere Yönelik Bir Uygulama. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 8(1), 92-107.