Kurum Kültürünün Sınıflandırılması

//Kurum Kültürünün Sınıflandırılması

Kurum Kültürünün Sınıflandırılması

Kurum kültürünün daha iyi anlaşılabilmesi, tanımının ortaya konulabilmesi, yönetilebilmesi ve gerektiğinde değiştirilebilmesi adına ilk olarak kültürün belirlenmesi gerekmektedir. Ancak kurum kültürü kavramının soyut olması, değişken yapı içermesi ve çok sayıda farklı etmenlerden beslenmesinden dolayı belirlenmesi çok da kolay değildir. Bu durumu kolaylaştırmak isteyen araştırmacılar, kurum kültürü sınıflandırmaları oluşturmuşlardır. Sınıflamalar yapılırken kriter olarak çalışılan sektör, yönetim şekli, liderler ve çalışanlar dayanak alınmıştır. Kurum kültürü sınıflandırmaları, araştırmacıları ile isimlendirilmiştir.

Miles ve Snow’un sınıflandırması

Herhangi bir yarışmada başarılı olmak için iyi bir stratejiye ihtiyacınız olacaktır. Nerede veya ne ile rekabet ettiğiniz önemli değildir. Eğer en üste çıkacaksanız önemli olan cesur bir stratejinizin olup olmadığıdır. Dünyanın en iyi ürünlerini üreten şirketler bile bu ürünlerin mümkün olduğunca çok sayıda tüketicinin eline geçmesini sağlamak için sağlam bir stratejiye ihtiyaç duyar. Bu düşünceden hareketle Miles ve Snow yönetim alanındaki strateji ve kararların, ürün ve hizmetlerle ilgili alınan kararlar kadar önemli olduğunu ve organizasyonları geleceğe götüren yolda temel faktörlerden olduklarını savunmuşlardır. Bu sınıflandırmaya göre dört işletme düzeyinde strateji belirlenmiştir; savunucular (defenders), maden arayıcıları (prospectors), analizciler (analysers), reaktörler (reactors).

-Savunucular: Bu stratejiyi uygulayan kuruluşlar, pazarlarını yeni rakiplerden korumaya çalışırlar. Bu dar odaklamanın bir sonucu olarak, bu kuruluşların teknolojilerinde, yapılarında veya çalışma yöntemlerinde büyük ayarlamalar yapmaları çok nadir görülen bir durumdur. Bunun yerine mevcut operasyonlarının verimliliğini arttırmaya büyük önem verirler. Savunucular, özellikle azalan bir sektörde veya istikrarlı bir ortamda bulundukları zaman başarılı olabilirler.

-Maden Arayıcıları: Bu tip organizasyonlar yenilikçidir. Sürekli yeni fırsatlar araştırır, risk alır ve büyüme eğilimi gösterirler. Bu stratejiyi uygulamak için kuruluşların özgür hareket etmeyi teşvik etmesi gerekir. Bu nedenle, bu kuruluşlar genellikle rakiplerinin yanıt vermesi gereken değişim ve belirsizliğin öncüleri konumundadırlar. Böyle bir ortamda özgür düşünce verimlilikten daha önemlidir.

-Analizciler: Bu tip kurumlar mevcut işlerini sürdürmeye ve yeni işlerde biraz yenilikçi olmaya çalışmaktadır. Bazı ürünleri, mevcut müşterileri elde tutmak için tasarlamışlardır. Bunlar verimlilik stratejisinin kullanıldığı istikrarlı ortamlara yöneliktir. Diğerleri ise yeni, daha dinamik ortamlara yöneliktir.

-Reaktörler: Bu tip organizasyonlarda tutarlı bir strateji-yapı ilişkisi yoktur. Belirli bir ortama uygun bir strateji tanımlamak yerine, reaktörler çevresel tehditlere ve geçici olarak fırsatlara cevap verir. Bazen bu organizasyonlar yenilikçidir, bazen maliyetleri düşürmeye çalışırlar ve bazen her ikisini de yaparlar. Reaktörler, üst yönetimin meydana gelen değişimi ve belirsizliği sıklıkla algıladığı ancak etkili bir şekilde tepki veremediği organizasyonlardır. Bu nedenle, başarısız kuruluşlar genellikle reaktör stratejilerinin sonucudur.

Sonnenfeld’in sınıflandırması

Sonnenfeld, aslında kurumların liderlik kültürlerini sınıflandırmaktadır. İşletmelerin personelini, yani potansiyel liderlerini işe alış şekli, görevlendirme şekli ve yetiştirme şekli üzerine odaklanarak bir sınıflandırmayı oluşturmuştur. Kurum kültürü, kurumsal üyeliğin kültürel boyutları açısından değerlendirmeye alınmaktadır. Liderlerin standarttan, uzmanlaşmaya kadar geçen süreçte işe alım ve yetkilendirme eksenini takip eden bir yöntem ortaya koymuştur.

William Ouchi Z teorisi: Bu teori Japon kurumlarının yönetim felsefesini yansıtmaktadır. Z teorisinde bir kültürde, uzun süreli iş hayatı, güven ve yakın sosyal ilişkiler bulunmaktadır. Bir kurumdaki personel hatta ürünlere kadar her şey bu kültürün etkisi altında kalmaktadır. Z kültürüne göre her bir çalışan bütün halinde tek bir hayata sahiptir, farklı türde iki tane kişilik yoktur. Mesai saatlerinde bir makine, diğer vakitlerdeyse bir insan olmazlar. Bu bakımdan teori, insancıl hale getirilmiş bir iş yerinin sadece kurumun gelir ve üretkenliğini artıracağını değil, aynı zamanda çalışanların özsaygısını da geliştireceğini öne sürer.

Cameron ve Quinn’in sınıflandırması

Bu sınıflandırmada belli ölçütler dayanak gösterilerek dört farklı kültür tipinden bahsedilmiştir.

-Hiyerarşi kültürü: Kurum yapısında resmiyet önem kazanmıştır. Bireyler prosedürlere göre davranırlar. Etkili lider olabilmek için iyi birer koordinatör ve organizatör olmak gerekir. Bu kültürde kurumların ana amaçları istikrar, öngörülebilirlik ve verimliliktir.

-Pazar kültürü: Rekabet koşullarının gelişmesiyle yaygınlaşan bir kültür türüdür. İşlem maliyeti en çok önemsenen konudur. Aslında ‘Pazar’ kelimesiyle pazarlama ya da müşteri odaklılıktan bahsedilmemektedir, kendisi bir pazar gibi hareket eden kurumlar söz konusudur. Amaç, rekabet ortamında avantajı elde tutmak için müşteriler veya tedarikçiler gibi gruplarla olan ilişkileri iyi yönetmektir.

-Klan kültürü: Kurumdaki ortak değerler, bağlılık, katılımcılık, bireysellik ve biz olma duygusu önemsenen temel konulardır. İşletme ticari bir yapıdan ziyade geniş bir aile gibidir. Takım çalışması başarı için önemlidir. Müşteriler ise en iyi iş ortakları olarak görülür.

-Adokrasi kültürü: Bu kültüre göre yenilikçi ve öncü girişimlerin başarıya giden yol olduğu savunulur. Bu tarz kurumlar yeni ürün ve hizmetler geliştirmeyi amaçlamaktadır. Değişkenlik ve belirsizliğin hakim olduğu kurumlar olduğu için kısa ömürlüdürler.

Charles Handy’nin sınıflandırması

Farklı yönetim anlayışları ortaya koymuş ve bunları da Antik Yunan’daki bir Tanrı ile özdeşleştirmiştir. Kulüp kültürü, Zeus’la özdeştir. Bu kültür bir örümcek ağına benzetilir ve ağlar, güç ve ilhamın çizgileridir. Rol kültürü, Apollo’dur. Bu kültür yapısını, kişiliklerden ziyade yapılması gereken işler, roller etrafında şekillendirir. Görev kültürü, Athena’dır. Bu kültürde yönetim, problemlerin sürekli ve başarılı çözümlerine odaklanmaktadır. Varoluşsal kültür, Dionisos’dir. Bu kültürde organizasyon yalnızca bireylerin kendi hedeflerine ulaşmasına destek için vardır. Bu kültür bir yıldız kümesi şeklindedir. Genelde profesyonellerin tercih ettiği bir kültürdür.

Yararlanılan Kaynaklar

Cameron, K. S. ve Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. San Francisco: Jossey-Bass.

Handy, C. (1995). Gods of management: The changing work of organizations. London: Arrow Books Limited.

Miles, R. E. ve Snow, C. C. (1978). Organizational strategy, structure, and process. Tokyo: McGraw-Hill.

Ouchi, W. G. (1981). Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. USA: Addison-Wesley Publishing Company.

Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

By |2019-02-02T23:23:48+03:00Ocak 31st, 2019|Categories: Yönetim Bilgisi|Tags: |Yorum yok

Bir Cevap Yazın