Otoriter yönetim tarzı, yöneticinin örgütte tek başına karar vermeyi bir hak olarak gördüğü yönetim anlayışıdır. Yönetimin bilimleşmesinden önce de böyle bir anlayışın çok yaygın olduğu bilinmektedir. Hatta yönetim biliminin ortaya çıktığı zamanlarda Klasik Yönetim Anlayışı ile bunun devam ettirildiği görülmektedir. Başaran ve Çınkır’a (2013) göre otoriter yönetimin kaynağı ataerkilliktir. Bu yüzden otoriter yönetim tarzına sahip yöneticiler, ataerkil yönetimin baskıcı anlayışını devam ettirmektedir. Başaran’ın (2004) da ifade ettiği gibi otoriter tarzda, tek adam yönetimi benimsenerek kimsenin yönetime katılmasına müsaade edilmemektedir. Otoriter yönetimin temelinde yöneticiliğin bir miras veya doğal bir hak olarak görülmesi düşüncesi vardır. Buradan otoriter yönetim tarzını benimseyen yöneticilerin, yönetimi kimseyle neden paylaşmak istemediği açıklık kazanmaktadır.

Otoriter yönetim tarzındaki yöneticiler, çalışanların görüşlerini önemsemeyerek örgütü ilgilendiren konularda tek başına kararlar almaktadır (Ulukan, 2017). Bu yönetim tarzında yapılacak işler, insanlardan daha fazla önemsenmektedir (Bektaş, 2014). Yönetici rolündeki kişiler; güce dayalı, emredici davranışlarda bulunmaktadır (Başaran, 2004). Yöneticinin güç kaynağı genellikle yöneticilik görevi ve yasalardır (Başaran ve Çınkır, 2013). Yönetilenlere emir vererek iş yaptırmaya çalışan yöneticiler, emirlerinin yerine getirilmemesi durumunda sıklıkla cezaya başvurmaktadır (Üstüner, 2016). Yönetici, genellikle korku salarak bu görevi yürütmektedir. Sık sık cezaya başvuran yönetici, cezalandırmak istemediği çalışanları ise onlara iyilik yaparak kendisine borçlandırmaya eğilimlidir (Argon ve Dilekçi, 2014).

Otoriter yöneticiler, çalışanlara yetki vermedikleri gibi onlara karşı davranışları da sert ve kaba olmaktadır (Bektaş, 2014; Teyfur, 2011; Ulukan, 2017). Bu davranışları çalışanları yetersiz görmelerinden kaynaklanmaktadır. Yönetenler ve yönetilenleri ayrı değerlendiren otoriter yöneticilere göre yönetilen insanlar, yöneten insanlar kadar kabiliyetli değildir (Başaran, 2004). Çalışanları kendilerine eşit görmeyen yöneticiler, bu nedenle kendilerine sürekli olarak itaat edilmesini beklemektedir (Üstüner, 2016). Yönetimi koşulsuz destekleyen çalışanlar “iyi”, yönetimin kararlarını sorgulayan çalışanlar ise “kötü” olarak değerlendirilmektedir (Argon ve Dilekçi, 2014).

Yöneticinin otoriter olduğu bir örgütteki iletişimde de yöneticinin sert tavırları kendini belli etmektedir. Yöneticinin sert ve kaba davranışları, çalışanlarla ilişkilerinin katı olmasına sebep olmaktadır. Yönetici, çalışanlarla kendisini eşit görmediği için karşılıklı bir iletişim söz konusu olmamaktadır. Başaran’a (2014) göre otoriter yöneticinin olduğu örgütte iletişim, yöneticiden çalışanlara doğru tek yönlü olarak gerçekleşmektedir. Yönetici, çalışanlarla iletişiminde hep baskın olmaya çalışmaktadır (Üstüner, 2016). Dolayısıyla otoriter yönetim tarzının benimsendiği örgütlerde iletişimin bilgi alışverişi şeklinde değil, yöneticinin emirlerinin iletilmesi amacıyla gerçekleştiği anlaşılmaktadır.

Çalışanların yetersiz görüldüğü ve iletişimin emirlerin iletilmesi amacıyla gerçekleştiği örgütlerde yöneticilerin çalışanlardan beklentisi, kendilerine koşulsuz itaat edilmesi olacaktır. Castro’ya (2016) göre her şeyin en iyisini yöneticilerin bildiği varsayıldığı zaman çalışanların kendilerinden istenilenleri eksiksiz yerine getirmesi beklenmektedir. Bu nedenle otoriter yönetici, söylediklerinin hemen yapılmasını ister ve hataya toleransı yoktur. Astlarının kendisini sürekli desteklemesini beklemektedir ve muhalefete tahammülü yoktur. Üstüner’e (2016) göre otoriter yöneticiler, çalışanların fikirlerini önemsemediğinden verilen görevin yöneticinin belirlediği şekilde yapılmasını ister. Bu şekilde hem görevin en doğru şekilde yerine getirileceği hem de zaman kaybedilmeyeceği düşünülmektedir. Bu yüzden otoriter yönetim tarzının benimsendiği örgütlerde yöneticinin emirlerine harfiyen uymayan çalışanların örgüte zarar verdiğine inanılmaktadır (Bektaş, 2014; Ulukan, 2017).

Otoriter yönetim tarzını benimseyen yöneticiler, çalışanları iş yapmaya ikna etmek yerine zorlama yoluyla onlara iş yaptırmaktadır (Başaran, 2014; Başaran ve Çınkır, 2013). Bu yönetim tarzını benimseyen yöneticiler, insanlar arası ilişkilere çok önem vermedikleri için yapılacak işler, kişilerden daha önemli görülmektedir (Castro, 2016). Yönetici için çalışanın görevini isteyerek yerine getirmesi değil, görevin yerine getirilmesi önemsenmektedir (Teyfur, 2011). Bu nedenle ceza ve korkutma ile iş yaptırmak, otoriter yönetim tarzını benimseyen yöneticilerin sıklıkla başvurduğu bir yöntemdir. Çalışanların verilen görevleri zaten kusursuz olarak yerine getirmesi beklendiği için ödüllendirmeye pek rastlanılmamaktadır. Görevini yerine getirmekte kusurlu görülen çalışanın ise cezalandırılmayı göze alması gerekmektedir.

Güce dayalı olarak iş gören otoriter yöneticiler, güçlerini bulundukları konumdan ve bu konumu meşrulaştıran yasalardan almaktadır (Başaran ve Çınkır, 2013). Yöneticinin kendisini çalışanlardan üstün görmesi, bir bakıma yasaların yaptığı yönetici-yönetilen ayrımından kaynaklanmaktadır. Yasaların kendisine verdiği yetkileri bir hak olarak gören yönetici, bunları kendi çıkarları doğrultusunda kullanmakta herhangi bir sakınca görmemektedir (Başaran, 2004). Üstüner’in (2016) de ifade ettiği gibi yasalar, yönetim becerileri zayıf olan yöneticiler için adeta sığınılacak bir limandır. Bunun için yasalar hem yöneticiye meşruiyet sağlamakta hem de istediklerini yaptırabilmek için onlara dayanak olmaktadır.

Klasik yönetim anlayışının bir yansıması olan otoriter yönetim tarzının benimsendiği örgütlerde, çalışanlardan en yüksek verimin alınabilmesi için onların sürekli gözetim altında tutulması gerektiğine inanılmaktadır (Şahin, 2004).  Çalışanlar yetersiz görüldüğü ve onlara güvenilmediği için sıkı bir denetim söz konusudur (Üstüner, 2016). Yönetici, çalışanları sürekli kontrol altında tutarak her şeyin yöneticinin istediği gibi olmasını garantilemeye çalışmaktadır. Ayrıca çalışanların sürekli olarak kontrol edilmemeleri durumunda iyi çalışmayacakları düşünülmektedir (Teyfur, 2011). Örgütü iyi işleyen bir makine gibi gören yönetici, örgütün işleyişinin bozulmaması için çalışanları sürekli baskı altında tutmaktadır.

Yöneticinin otoriter yönetim tarzını benimsemesi, örgüt ortamını da olumsuz yönde etkilemektedir. Otoriter yöneticinin sürekli gözetimi ve baskısı, örgütü çalışanlar için bunaltıcı bir yere dönüştürmektedir. Korku ve baskı ile çalıştırılan insanlar hata yapmaktan çekindikleri için ek bir gayret de göstermemektedirler. Böyle olunca yalnızca kendilerinden istenileni yapmakta ve örgüte karşı duygusal bir bağlılık taşımamaktadırlar. Asar’a (2018) göre çalışanlar örgütte kendilerini rahat hissetmedikleri zaman bağlılık duygusu oluşmamaktadır. Bunun neticesinde genellikle işe gelmeme veya işten ayrılma gibi davranışlar görülmektedir. Dolayısıyla otoriter yönetim tarzı ile örgütün verimini artırmayı başarabilen yönetici için bunu devam ettirebilmek önemli bir problemdir.

Otoriter yönetim tarzının tek adam yönetiminin bir uzantısı olarak klasik yönetim anlayışına hakim olduğu ve günümüzde de varlığını devam ettirdiği görülmektedir. Bütün otoriteyi kendilerinde bulunduran yöneticiler, örgüt içinde tek karar mercii oldukları için daha hızlı karar alınabilmektedir. Fakat bu şekilde her ne kadar örgütün daha hızlı işlemesi sağlanıyor olsa da her zaman doğru kararlar alınamaması, örgütü içinden çıkılamayacak durumlara sokabilmektedir. Robbins ve Judge’a (2013) göre yalnızca örgütün verimine odaklanılması kısa vadede örgüte fayda sağlasa da insanın ikinci plana atılması, uzun vadede örgüte kayıplar yaşatmaktadır. Mecbur oldukları için örgütte olan çalışanlar ilk fırsatta örgütten ayrılma yollarını aramaktadır (Asar, 2018). Örgütte kalan çalışanlar ise baskı ve kontrolle çalışmaya alıştırıldığı için yönetici baskısı ve kontrolü olmadığında verimin düşeceği söylenebilir.

Yararlanılan Kaynaklar

Eklenecektir.