İnsanlar uzun yıllardan beri gereksinimlerini karşılamak amacıyla çeşitli alanlarda örgütler kurmuşlardır. Bir örgütün işlevini tam anlamıyla yerine getirebilmesi için iyi yönetilmesi gerekmektedir. Bir örgüt ne denli iyi kurulursa kurulsun, yöneticinin yönetim tarzı, çalışanları etkileyerek örgütün çalışma ortamını değişikliğe uğratmaktadır.

Yönetim tarzı, yöneticinin görevi gereği sergilediği davranış ile çalışanlarla kurduğu ilişkide gösterdiği davranışın etkileşimi sonucu ortaya çıkan davranış örüntüsü olarak ifade edilmektedir. Diğer bir ifadeyle, bir yöneticinin kendi örgütünü başarılı bir noktaya taşıma sürecinde uyguladığı bilgi, beceri, tutumların tamamıdır. Bir işi gerçekleştirmede yöneticinin ortaya koyduğu yönetim tarzları, yönetsel eylemleri oluşturur. Yönetim tarzı, her yöneticinin kendine özgüdür. Aynı zamanda yönetim tarzı, bir örgütün yönetimi ile ilgili genel niteliğini yansıtmaktadır.

Daha önce yönetim biçimleri adı ile başka bir yazımız daha yayınlanmıştı. O yazıda yönetim biçimleri, devlet yönetimi göz önünde bulundurularak anlatılmıştır. Bu yazıda ise yönetim biçimleri, yöneticilerin sergiledikleri davranışlar göz önünde bulundurularak ele alınmıştır. Bu nedenle yazının başlığı, yazıların karıştırılmaması için, yönetim biçimleri ile eş anlamda kullanılan “yönetim tarzları” olarak belirlenmiştir. Yazımızda geçen yönetim biçimi ve yönetim tarzı ifadeleri ile, yöneticilerin yönetim anlayışına vurgu yapılmaktadır.

Sınırlı sayıda yönetim tarzı olmasına karşın her yönetici, farklı yönetim şekline sahiptir. Çünkü bireysel farlılıklardan dolayı her yönetici birbirinden farklıdır. Kişilik, karakter, beceri, tecrübe, bilgi, eğitim düzeyi farklı olduğu gibi alışkanlıkları, insanlarla olan davranış şekli, görev anlayışı, beklentileri, çalışanları yönetirken izlenen yöntemler açısından da farklılık görülmektedir. Bu durumun da örgütün hedeflerine ulaşmasında olumlu ya da olumsuz etkileri bulunmaktadır.

Sanayi devrimi sonrasında, daha fazla üretim ve yüksek kar isteği, örgütleri yönetim açısından daha iyi yol ve yöntemleri aramaya yöneltmiştir.  Bu konuda gerçekleştirilen çok sayıdaki araştırma sonucunda bir örgütü mükemmel şekilde yönetebilmenin tek bir yolu olmadığı ve yönetim biçimlerinin de çalışma ortamına, şartlara ve kaynaklara göre değişiklik gösterdiği tespit edilmiştir. Örgütlerde yöneticilerin yönetim biçimlerini ölçüp değerlendirebilmek adına iki ana etmen bulunmaktadır. Bunlar, insan ve iştir. Zira her örgütün mutlaka insanlardan oluşan çalışan kadrosu bulunmakta ve bu çalışanların da yerine getirdikleri işleri vardır. İşte bu nedenle, yöneticilerin yönetim biçimi, örgütte insana ve işe verdikleri önem ve değere göre belirlenmektedir. Bunun sonucunda, yöneticilerin farklı yönetim biçimleri ortaya çıkmaktadır. Bu yönetim biçimleri şu şekilde sıralanmaktadır:

1. Yetkeci Yönetim

Bu yönetim biçiminin esas kaynağını ataerkillik oluşturmaktadır. Endüstri devrimi sürecinde egemen olan yönetim şeklidir. Otoriter yönetim biçimi adıyla da bilinen bu yönetimde, temelde yetki ve itaat ilişkisine dayalı katı bir yönetim anlayışı hakimdir. Yönetici, emirlerini yerine getirmeyen çalışanlara en ağır şekilde cezalar verebilmektedir. Bu tip yönetimde “ne, nasıl, nerede, ne zaman yapmalı ve kim tarafından yapmalı?” gibi soruların cevapları net bir şekilde önceden belirtilmiştir.

Bu yönetim anlayışına göre yöneticinin, astlarının yanında kişilik ve uzmanlık yönüyle daha üstün olduğu kabul edilmektedir. Aynı anlayış, çalışma ortamlarında işten kaytarma, kaçma durumlarına sık rastlama ihtimali olduğu için astların yönetici tarafından sıkı bir şekilde denetlenmeleri gerektiğini savunur. Yetkeci yönetim biçiminde, işe alma, işten çıkarma, ücret artırma veya kesme gibi hususlarda kararları verme yetkisi yöneticidedir.

Yetkeci yönetimdeki bir yönetici, güç ve karar verme yetkisini kendisinde merkezi hale getirmiştir. Kendilerinden istenileni ivedi bir şekilde yerine getiren çalışanlar için tüm örgütü yapılandırır, yetki ve sorumlulukların tamamını kendi elinde tutar. Bu bakımdan yetkeci yönetimde geleneksel değerler ön plandadır. Çünkü geleneklerine bağlı bir çalışan, her emre sorgulamadan boyun eğecektir.

Yetkeci yönetim çalışanı, pasif, emirlere karşı direnen, zorda kalmayınca çalışmayan, örgütü sahiplenmeyen, kendi yararı için örgütü zarara koyan, sorumluluk ve görevden kaçan birisi olarak varsayar. Bir örgütte asttan beklenen en önemli davranış itaattir. Ast, üstlerine karşı uyumlu, uysal ve itaat içinde ise değerli olur. Verimli olmak daha sonra aranan özellikler arasındadır.

2. Koruyucu Yönetim

1930’lu yıllarda “İnsan İlişkileri Kuramı”nın etkisiyle ortaya çıkan bir yönetim biçimidir. Koruyucu yönetimde, örgütsel olarak etkililiği artırmak adına işletmelerde çalışanlara daha insancıl davranılmaya başlanmıştır. Çalışanlar, bir insan olarak değerlendirilip ne durumda olduklarının incelenmesiyle birlikte koruyucu yönetim ortaya çıkmıştır.

Koruyucu yönetimde çalışanların verimliliği ön planda tutulan konular arasındadır. Bu çerçevede yapılması gerekenler şöyle sıralanmaktadır; çalışanın işten tatmin olması sağlanmalıdır; çalışan hayal kırıklığı yaşamadan, zorlama olmadan, kavgacı bir kişiliğe bürünmeden güvene kavuşturulmalıdır; çalışan için gerginlik ve bunalım yaşanmayan bir çalışma ortamı hazırlanması gerekir; çalışanın bilişsel kapasitesi yönetim için en önemli kaynak olduğu fark edilip ona göre davranılmalıdır.

Koruyucu yönetimde önemli olan örgütün amaçlarını karşılamak yerine, çalışanların örgütle birlikte yerine getirilebilecek ihtiyaçlarını gidermektir. Çalışanları yanında olan koruyucu yönetim, onlara hakları olan ödemelerin ve toplumsal  hakların, iş güvencesi olarak eksiksiz verilmesi gerektiğini savunmaktadır. Parasal ödüllerle teşvik edilen bir çalışanın daha verimli çalışacağı düşüncesi hakimdir.

3. Destekçi Yönetim

Destekçi yönetim şekli kaynağını Likert’in “Destekleyici İlişkiler İlkesi” anlayışından almaktadır. Destekleyici ilişkiler kuramı, önderliği ön plana çıkarmaktadır. Yöneticinin önderliğinde örgüt bünyesinde oluşturacağı ortamda her çalışanın kendi kişisel yeterlik ve ilgilerine göre uygun iş yaptığında örgüte katkı sağlamasının destekleneceği öngörülmektedir. Bu sebeple çalışanın geçmiş yaşantısı, bireysel değerleri, beklentileri ve işi ile alakalı deyimleri iyi tahlil edilmeli ve duygularını geliştirirken bunlara yer verilmelidir. Yönetici, işgörenlerin verimliliklerini nitelik ve nicelik yönüyle yükseltmek adına onları destekleme yoluna gitmelidir. Bu desteğin tam sağlanabilmesi için yönetici örgütsel önderlik nitelikleriyle donanmış durumda olmalıdır.

Destekçi yönetimde bir yönetici, iş paylaşımını, görev tanımlarını çalışanların görüşlerini alarak yapar, kararları onlarla birlikte alır. Yönetici, yetkisini kullanırken daha esnektir. Hatta gerekli hallerde yöneticinin yetkisini çalışana devrettiği görülür. Böylelikle yönetim sürecinde aktif rol alan bir çalışan, daha fazla sorumluluk alma eğilimi gösterir. Çalışan, aynı zamanda işi sahiplenir ve örgütün amaçlarını yerine getirmek için çaba sarf eder.

Destekçi yönetim biçiminde personel arası iletişim, çalışanların gayretlerine karşı destekleyici tutum, çalışanları umutlandırmak ve onların sorunlarıyla ilgilenip çözüm bulmak çok önemlidir. Ayrıca çalışanlar arasında eşit muamelede bulunmak ön plandadır.

Destekçi yönetim, çalışanlarla ilgili şu varsayımlar sahiptir:

  • Çalışanlar işlerinde pasif olmak yerine etkin olmayı tercih etmektedirler.
  • Çalışanlar örgütün amaçlarına karşı durmak yerine bu amaçları yerine getirmek için çalışırlar.
  • Çalışanlar sorumluluktan geri durmamakta, aksine sorumluluk almaya istekli davranmakta ve yönetime katılmayı istemektedirler, katıldıkları zaman da  başarı gösterirler.
  • Çalışanlar meslekleriyle alakalı olarak gelişmeye, yardımlaşmaya, güç birliği yapmaya elverişli öğrenimleri ve tecrübeleri vardır.

4. Birlikçi Yönetim

Birlikçi yönetim biçimi, meslek ve bilim adamlarının bulunduğu örgütlerde son zamanlarda yaygın hale gelmiştir. İleri düzeyde uzmanlaşmış eleman çalıştıran işletmelerde bu çalışanların, becerilerini yüksek düzeyde ortaya koyabilmeleri için özgür bir ortamda çalışmaları gerekir. Yüksek nitelik taşıyan çalışanlar, araştırmalarını, denemelerini, çalışmalarını baskısız, güdümsüz, bağımsız bir ortamda yapmak isterler.

Birlikçi yönetim, adından da anlaşılacağı üzere takım çalışmasına dayanmaktadır. Üzerinde çalışılan işin özelliğine göre takım içinden bir kişi yönetici olur. Örgüt bünyesinde atanmış bir yönetici olabilir; ancak belli bir proje üzerinde çalışanlar, takım ruhunu yakalayabilmek ve özgür bir çalışma ortamı sağlamak adına liderlerini kendileri ve kendi aralarından seçmelidirler.

Birlikçi yönetim şeklinde çalışanlar birbirlerine sağladıkları katkıları ve bir işi birlikte başarmanın verdiği hazla yüksek başarı elde edilmektedir. Bu yönetim modelinde her çalışan kendisinin denetleme ve yönetme yetkinliğine sahip olması gerekmektedir. Çünkü özdenetim ve özyönetim olgunluğuna ulaşmış bir çalışanın, başkalarınca yönetilme ihtiyacı kalmaz. Ayrıca bu yönetim, çalışanların sadece alt düzey gereksinimlerinin giderilmesini amaçlar. Birincil ihtiyaçları karşılanan çalışanlar, mesleki coşkuyu yakaladığında, örgütüne yüksek seviyede yararlı olabilme olasılığı artacaktır.

5. Başıboş Yönetim

Başıboş yönetim, örgütte en üst seviyede bulunan yöneticinin yetkilerini kullanması sonucu ortaya çıkan yönetim şeklidir. Bu duruma sebep olarak yöneticinin örgüte yabancılaşması, küsmesi ya da yetki kullanmaktan çekincelerinin olması gösterilmektedir. Yönetici yetkisini kullanmadığından dolayı da yetkisi alt birimler tarafından kullanılmaktadır. Alt birimlerdeki yöneticiler de sorumlu oldukları bölümleri kendi isteklerine göre yönetmektedirler.

Bu yönetim tarzı otokrasinin tam karşıtıdır. Çalışanların çoğunluğunun kararlarını kendilerinin almalarına izin verilir. Bu durumda yönetici, lider yerine mentor olarak kabul edilir. Bu yönetim tarzı, risk almanın teşvik edildiği girişimcilerde ve teknoloji şirketlerinde yaygındır. Ancak, karar vermede zorluklara yol açabilmektedir.

Başıboş yönetici, iyi veya kötü yanlarını yönetiminde yansıtmaz. Çalışanları motive etmek adına her hangi bir girişimde bulunmaz. Eğer bir çalışan kendisinden yardım talebinde bulunursa yardım etmeye çalışır. Ancak sadece kendisinin yardımcı olmak istediği çalışanlara yardım eder. Çalışanların, iş tatmini ile ilgilenmez. Çünkü yönetici, kendisi de işten tam doyum sağlamış değildir.

6. Paternalist Yönetim

Paternalist yönetimde (babacan yönetim), örgüt yöneticisi bir ana, baba gibi davranan ve çalışanlara geniş bir ailenin üyeleri gibi davranan baskın bir otorite figürünü içeren bir yönetimsel yaklaşımdır. Bu tip yönetimde lider çalışanlardan sadakat ve güven beklemenin yanı sıra itaat de beklemektedir.

Paternalist yönetimde, çalışanların örgüt için en iyisini bildiği ve en iyisini yapacağına inanılır. Çalışanlara karşı güven hakimdir. Çalışanlar birçok konuda dinlenir, ancak lider daima son kararı veren kişidir. Çalışanlar, kendi yararlarına olacak en iyi kararların alındığına inanırsa, karar alma esnasına katılmasalar dahi rahatsızlık duymamaktadırlar.

7. Demokratik Yönetim

Demokratik yönetimde çalışanlara karar alma süreçlerinde yer alma fırsatı sunulur. Bu, tüm kararların çoğunluk tarafından kararlaştırıldığı anlamına gelir. İletişim, hem yöneticiden çalışanlara hem de çalışanlardan yöneticilere doğrudur. Bu tarz, çeşitli sonuçlara sahip karmaşık kararlar alınması gerektiğinde çalışır. Bununla birlikte, demokratik yönetimde karar verme işleminin yavaşladığı ve zaman zaman verimsiz olduğu görülmektedir.

Örgüt üyeleri karar alma sürecinde daha katılımcı bir rol üstlendikleri için fikirlerini özgürce ifade etme ve tartışma şansına sahiptirler. Bu yönetim şekli, özel işletmelerden okullara ve devlete kadar her türlü kuruluş için geçerli olabilir. Demokratik yönetimde grup eşitliğine ve serbest fikir akışına odaklanır. Ama aynı zamanda örgüt lideri rehberlik ve kontrol için yerindedir.

Araştırmacılar, demokratik yönetim tarzının en etkili yönetim türlerden biri olduğunu ve daha yüksek üretkenliğe, örgüt üyelerinin örgüte en iyi şekilde katkıda bulunmalarına ve artan grup moraline yol açtığını tespit etmişlerdir.

8. Otokratik Yönetim

Otokratik yönetim, bir kişinin tüm kararları kontrol ettiği ve diğer grup üyelerinden çok az girdi aldığı bir yönetim tarzıdır. Otokratik liderler, kendi inançlarına dayanarak seçimler veya kararlar alırlar. Bu tür liderlik tarzı çoğunlukla daha az sayıda çalışanı bulunan, nispeten küçük işletmelerde görülür. Bu yönetim tarzı sadece işin doğasının hızlı karar vermeyi gerektirdiği organizasyonlarda etkilidir. Kararın ve sonucun tek sorumluluğu liderdedir.

Otokratik yöneticiler, astları çok fazla dinlemeden tek taraflı kararlar alırlar. Bu tek taraflı format, doğru kararlar alındığında iyi bir yönetim tekniği olarak algılanabilir ve daha hızlı karar verilmesine neden olabilir, çünkü yalnızca bir kişinin tercihlerinin dikkate alınması gerekir. Ancak, bu yönetim tarzı daha fazla karar sahibi olmak ve daha fazla özerklik arayan çalışanları uzaklaştırabilir. Zamanın sınırlı olduğu kriz dönemlerinde, otokratik yönetim kullanımına izin verilir, ancak uzun süre kullanıldığında sorunlara yol açabilir.

9. Karşı Koyucu Yönetim

Karşı koyucu yönetim, çalışanların istediklerinin örgütsel yarar göz önüne getirilerek desteklemek yerine yapılmak istenenlere engel olunduğu yönetim biçimidir. Yönetici, bir lider olarak sorun çözüp işleri kolaylaştırmak yerine sorunları daha zor hale getirmektedir. Yöneticinin bu şekilde davranmasının altında yatan esas neden, şüphe ve güvensizlik olabilir. Araştırmalar gösteriyor ki; sürekli kuşku duyan, kuruntulu, kaygılı, güven eksikliği olan kişiliğe sahip bireyler, diğer insanların girişimlerine ve gayretlerine engel olmaya çalışmaktadırlar. Bu tip yöneticiler, kalplerindeki şüpheyi aza indirgemenin yolu olarak kurallara bağlı davranışlarda bulunmaktadırlar.

Karşı koyucu yöneticiler genellikle kendi kurdukları düzenin değişmesini ve bozulmasını istemezler. Bunun için de yapılacak her yeni faaliyete karşı çıkarlar ve çalışanlara kuralları hatırlatırlar. Farlılıklara açık olmadıkları için rutini takip ederler. Çalışanlarıyla ilişkilerinde çatışmacı bir tavır içine girerler ve onları sonuna kadar dinlemezler.

Yararlanılan Kaynaklar

Aytürk, N. (2010). Örgütsel ve yönetsel davranış. Ankara: Detay Yayınları.

Başaran, İ. E. (1992). Yönetimde insan ilişkileri yönetsel davranış. Ankara: Kadıoğlu.

Davis, K. (1998). İşletmede insan davranışı, örgütsel davranış, (K. Tosun, Çev.). İstanbul: Yön Ajans.

Peters, S. M. (2000). The Situational Leadership. U.S.A: Hardcourt Brace Jovanovich Publishers.

Üstüner, M. (2016). Algılanan Müdür Yönetim Tarzı Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi Dergisi, 22(3), 429-457.