Bir yöneticiyle çalışanı arasındaki ilişkinin kalitesi yalnızca iş tanımlarına, yetkilere ve performans hedeflerine bağlı değil. İnsanların yakın ilişkilerde nasıl davrandığını belirleyen ve kökleri çocukluğa uzanan bağlanma stilleri, iş yerindeki ilişkilere de taşınıyor olabilir. Başkalarına güvenmekte zorlanan, reddedilmekten korkan ya da yakınlıktan kaçınan biri, yönetici olduğunda ekibiyle nasıl bir ilişki kurar?
İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde tamamlanan bir doktora tezi bu soruya Türkiye’den yanıt arıyor. Araştırmanın en dikkat çekici sonucu şu: Korkulu bağlanma stili güçlü olan yöneticilerin çalışanları, yöneticileriyle ilişkilerini daha zayıf değerlendiriyor. Buna karşılık güvenli bağlanan çalışanlar hem yöneticileriyle daha iyi ilişki kuruyor hem de kuruma daha bağlı.
Araştırmanın Künyesi
| Tez | Yönetici ile çalışanın bağlanma stillerinin lider üye etkileşimi, örgütsel bağlılık ve iş tatmini üzerindeki etkisi |
| Yazar | Selim Gençal |
| Danışman | Prof. Dr. Özgür Kökalan |
| Kurum | İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi, Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı |
| Tür ve yıl | Doktora tezi, 2025 |
| Tez No | 993946 (Ulusal Tez Merkezi) |
Bağlanma Stilleri Nedir?
Bağlanma kuramı, John Bowlby’nin (1969) bebek ile bakım veren arasındaki bağı açıklamak için geliştirdiği bir kuramdır. Sonraki araştırmalar, erken dönemde biçimlenen bu örüntülerin yetişkinlikte romantik ilişkilere ve iş ilişkilerine de yansıdığını göstermiştir. Bartholomew ve Horowitz’in (1991) modeli, kişinin kendine ve başkalarına bakışına göre dört bağlanma stili tanımlar:
- Güvenli: Hem kendine hem başkalarına güvenir; yakınlık kurmakta ve bağımsız kalmakta zorlanmaz.
- Saplantılı: Başkalarına değer verir ama kendini yetersiz görür; onaylanma ihtiyacı yüksektir.
- Kayıtsız: Kendine güvenir ama başkalarına mesafelidir; yakınlıktan kaçınır.
- Korkulu: Yakınlık ister ama reddedilmekten korkar; hem kendine hem başkalarına güveni düşüktür.
Araştırma Nasıl Yapıldı?
Araştırma, Türkiye’deki sivil toplum kuruluşlarında çalışan 50 yönetici ve bu yöneticilere bağlı 220 çalışanla yürütüldü. Araştırmanın en güçlü yanı, yöneticileri ve onların ekiplerini birlikte incelemesi. Her yöneticiden en az üç çalışanın verisi alındı ve hem yöneticilerin hem çalışanların bağlanma stilleri ölçüldü. Böylece “yöneticinin bağlanma stili, ekibinin onunla ilişkisini etkiliyor mu?” sorusu doğrudan test edilebildi.
Çevrim içi anketle toplanan verilerde bağlanma stilleri İlişki Ölçekleri Anketi ile, yönetici-çalışan ilişkisinin kalitesi Lider-Üye Etkileşimi Ölçeği ile ölçüldü. Ayrıca örgütsel bağlılık ve iş tatmini ölçekleri kullanıldı. Veriler, aynı yöneticiye bağlı çalışanların benzer yanıt verebileceğini hesaba katan hiyerarşik lineer modelleme (çok düzeyli analiz) ile çözümlendi.
Ne Buldu?
1. Reddedilmekten korkan yöneticinin ekip ilişkisi zayıf. Korkulu bağlanma stili güçlü olan yöneticilerin çalışanları, yöneticileriyle ilişkilerinin kalitesini anlamlı ölçüde daha düşük değerlendirdi. Yakınlık isteyen ama reddedilmekten korkan bir yönetici, çalışanlarıyla güven, saygı ve karşılıklı destek temelli bir ilişki kurmakta zorlanıyor olabilir.
2. Güvenli bağlanan çalışan ilişkiye ve kuruma daha çok bağlanıyor. Güvenli bağlanma stiline sahip çalışanlar, yöneticileriyle daha nitelikli ilişkiler kurdu ve daha yüksek örgütsel bağlılık gösterdi. Bu, çalışma ilişkisinin kalitesinin yalnızca yöneticiye değil, çalışanın da ilişkiye getirdiği güvene bağlı olduğunu gösteriyor.
3. Korkulu bağlanan çalışanın bağlılığı düşük. Korkulu bağlanma düzeyi yüksek çalışanların kuruma bağlılığı belirgin biçimde daha düşük çıktı. Bu, araştırmadaki en güçlü istatistiksel sonuçlardan biri.
4. İş tatmini bağlanma stilinden bağımsız. Çok düzeyli analizde hiçbir bağlanma stili iş tatminini anlamlı biçimde açıklamadı. Buna karşılık yönetici-çalışan ilişkisinin kalitesi ile iş tatmini arasında güçlü bir olumlu ilişki bulundu. Yani iş tatmini, kişilik örüntüsünden çok ilişkinin kendisiyle bağlantılı.
| Etken | Yönetici-çalışan ilişkisi | Örgütsel bağlılık | İş tatmini |
|---|---|---|---|
| Çalışanın güvenli bağlanması | Olumlu | Olumlu | Anlamlı değil |
| Çalışanın korkulu bağlanması | Anlamlı değil | Olumsuz | Anlamlı değil |
| Yöneticinin korkulu bağlanması | Olumsuz | Anlamlı değil | Anlamlı değil |
| Saplantılı ve kayıtsız bağlanma | Anlamlı değil | Anlamlı değil | Anlamlı değil |
İlginç Bir Ayrıntı: Yöneticiler Güvenli, Çalışanlar Mesafeli
Araştırmada yöneticilerde en yaygın bağlanma stili güvenli bağlanma, çalışanlarda ise kayıtsız bağlanma çıktı. Tezin yazarı bu farkı, yöneticilik rolünün daha fazla özerklik ve kontrol sağlamasıyla, çalışanların ise daha sınırlı yetki ve belirsizlik altında çalışmasıyla açıklıyor. Ekonomik belirsizlik ve iş güvencesi kaygısı, çalışanların iş ilişkilerinde duygusal mesafe korumasına yol açıyor olabilir. Bu yorum, bağlanma örüntülerinin yalnızca çocukluktan gelmediğini, içinde bulunulan rol ve örgüt ortamıyla da biçimlendiğini düşündürüyor.
Bizim Yorumumuz: Yöneticiler İçin Dersler
- Yönetici seçerken ilişki becerisine bakın. Teknik yetkinlik kadar, güven kurma ve yakınlık-mesafe dengesini koruma becerisi de ekip ilişkisini belirliyor. Tez, işe alım ve terfide psikometrik değerlendirmelerden yararlanılmasını öneriyor; ancak bu tür araçların etik ve ayrımcılık yaratmayacak biçimde kullanılması gerektiğini de ekleyelim.
- Liderlik gelişim programlarına ilişki boyutunu ekleyin. Geri bildirim almaktan çekinen, eleştiriyi reddedilme olarak algılayan yöneticiler için koçluk ve öz farkındalık çalışmaları ekip ilişkisini güçlendirebilir.
- Mesafeli çalışanları güvenle kazanın. Çalışanların çoğunun mesafeli bir tutumla işe yaklaştığı bir ortamda tutarlılık, şeffaflık ve verilen sözlerin tutulması güven inşasının temelidir. Bu konuda örgütsel güven yazımıza göz atabilirsiniz.
- İş tatmini için ilişkiye yatırım yapın. Araştırma, iş tatmininin kişilikten çok yönetici-çalışan ilişkisinin kalitesiyle bağlantılı olduğunu gösteriyor. Düzenli birebir görüşmeler ve adil muamele bu ilişkinin temel taşları. İş tatmini yazımızda bu konuyu ayrıntılı ele aldık.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Bulguları yorumlarken bazı sınırlılıklar akılda tutulmalı. Yönetici sayısı 50 ile sınırlı ve örneklem yalnızca sivil toplum kuruluşlarından oluşuyor; sonuçların kamu ve özel sektöre genellenmesi dikkat gerektiriyor. Anketlerin çoğunlukla yöneticiler aracılığıyla iletilmesi, tezin de belirttiği gibi çalışanların yanıtlarını etkilemiş olabilir. Veriler tek zamanlı olduğu için ilişkiler kesin neden-sonuç kanıtı sunmuyor. Ayrıca korelasyon analizleri ile çok düzeyli analizlerin bazı sonuçları farklı yönlere işaret ediyor; bu yazıda çok düzeyli analizde anlamlı çıkan bulgulara odaklandık.
Sıkça Sorulan Sorular
Bağlanma stili nedir?
Kişinin yakın ilişkilerde güven, yakınlık ve bağımsızlık konusundaki tutarlı tutum ve davranış örüntüsüdür. Güvenli, saplantılı, kayıtsız ve korkulu olmak üzere dört stil tanımlanır.
Lider-üye etkileşimi nedir?
Yönetici ile her bir çalışanı arasındaki ilişkinin kalitesini ifade eden kavramdır. Yüksek kaliteli ilişkiler güven, saygı, sadakat ve karşılıklı katkıya dayanır.
Yöneticinin bağlanma stili ekibini etkiler mi?
Bu araştırmaya göre korkulu bağlanma stili güçlü yöneticilerin çalışanları, yöneticileriyle ilişkilerini daha zayıf değerlendiriyor.
Bağlanma stilleri değiştirilebilir mi?
Bağlanma örüntüleri kalıcı olma eğilimindedir; ancak güvenli ilişki deneyimleri, öz farkındalık ve destekleyici ortamlar zamanla bu örüntüleri değiştirebilir.
Sonuç
Gençal’ın tezi, iş yerindeki ilişkilerin yalnızca rollerden ve kurallardan ibaret olmadığını hatırlatıyor. Kişinin ilişkiye getirdiği güven ya da korku, yönetici-çalışan ilişkisinin kalitesini ve kuruma bağlılığı etkiliyor. Ekibiyle güçlü ilişki kurmak isteyen bir yönetici için ilk adım, kendi ilişki kurma biçimini tanımak olabilir.
Yararlanılan Kaynaklar
Bartholomew, K. ve Horowitz, L. M. (1991). Attachment styles among young adults: A test of a four-category model. Journal of Personality and Social Psychology, 61(2), 226–244.
Bowlby, J. (1969). Attachment and loss: Vol. 1. Attachment. Basic Books.
Gençal, S. (2025). Yönetici ile çalışanın bağlanma stillerinin lider üye etkileşimi, örgütsel bağlılık ve iş tatmini üzerindeki etkisi [Doktora tezi, İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi]. Ulusal Tez Merkezi (Tez No. 993946).
Griffin, D. W. ve Bartholomew, K. (1994). Models of the self and other: Fundamental dimensions underlying measures of adult attachment. Journal of Personality and Social Psychology, 67(3), 430–445.
Liden, R. C. ve Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43–72.
Bir Cevap Yazın