Bilimsel yönetim anlayışı, işleri olabildiğince küçük ve basit parçalara bölmenin verimliliği artıracağını varsayıyordu. Ancak yirminci yüzyılın ortasında, tekrar eden ve anlamsız görevlerin çalışanlarda bıkkınlığa, devamsızlığa ve düşük motivasyona yol açtığı giderek daha açık biçimde görüldü. Frederick Herzberg’in iş zenginleştirme önerisi bu soruna bir yanıt sunmuştu, ama bir işin nasıl zenginleştirileceğine ilişkin kesin ölçütler henüz yoktu. J. Richard Hackman ve Greg R. Oldham, 1970’lerde geliştirdikleri iş özellikleri modeliyle bu boşluğu doldurdu ve iş tasarımını ölçülebilir bir araştırma alanına dönüştürdü.
Yazarlar
J. Richard Hackman, 1940’ta Amerika Birleşik Devletleri’nde doğdu. Illinois Üniversitesi’nde sosyal psikoloji alanında doktorasını tamamladı. Uzun yıllar Yale Üniversitesi’nde ders verdi, 1986’da Harvard Üniversitesi’ne geçti ve burada sosyal ve örgütsel psikoloji profesörü olarak çalıştı. İş tasarımının yanı sıra takımların etkililiği üzerine yaptığı araştırmalarla da tanındı; havayolu kokpit ekiplerinden istihbarat birimlerine kadar farklı takımları inceledi. 2013’te öldü.
Greg R. Oldham, doktorasını Yale Üniversitesi’nde Hackman’ın yanında yaptı. Daha sonra Illinois Üniversitesi’nde ve Tulane Üniversitesi’nde öğretim üyeliği yürüttü. İş tasarımı çalışmalarının ardından özellikle örgütlerde bireysel ve takım yaratıcılığını etkileyen koşullar üzerine araştırmalar yaptı.
İş Özellikleri Modeli
Hackman ve Oldham’ın modeli, Arthur Turner ve Paul Lawrence’ın 1960’lardaki iş özellikleri araştırmalarının üzerine kuruldu. Model, bir işin motive edici olup olmadığını belirleyen beş temel özellik tanımlar. Beceri çeşitliliği, işin farklı beceri ve yeteneklerin kullanılmasını gerektiren çeşitli etkinlikler içermesidir. Görev bütünlüğü, çalışanın bir işi başından sonuna kadar yapabilmesi ve ortaya çıkan sonucu görebilmesidir. Görev önemi, işin başka insanların yaşamı ya da işi üzerindeki etkisidir. Özerklik, çalışanın işini planlama ve nasıl yapacağına karar verme özgürlüğüdür. Geri bildirim ise çalışanın işin kendisinden performansına ilişkin açık ve doğrudan bilgi edinebilmesidir.
Kritik Psikolojik Durumlar
Modelin en özgün yanı, iş özelliklerinin sonuçları doğrudan değil, üç kritik psikolojik durum aracılığıyla etkilediğini ileri sürmesidir. Beceri çeşitliliği, görev bütünlüğü ve görev önemi, çalışanın işini anlamlı bulmasını sağlar. Özerklik, çalışanın sonuçlardan sorumluluk hissetmesine yol açar. Geri bildirim ise çalışanın işinin gerçek sonuçları hakkında bilgi sahibi olmasını sağlar. Bu üç durum birlikte gerçekleştiğinde içsel motivasyon, iş tatmini ve iş performansı artar; devamsızlık ve işten ayrılma azalır.
Hackman ve Oldham, her işin motive etme potansiyelini tek bir sayıyla ifade eden bir formül de önerdi. Bu formülde ilk üç özelliğin ortalaması, özerklik ve geri bildirimle çarpılır. Çarpım ilişkisi, özerklik ya da geri bildirimden biri sıfıra yaklaştığında, diğer özellikler ne kadar yüksek olursa olsun işin motive etme potansiyelinin de sıfıra yaklaşacağı anlamına gelir. Modeli ölçmek için geliştirdikleri İş Tanı Ölçeği (Job Diagnostic Survey), iş tasarımı araştırmalarında uzun süre standart araç olarak kullanıldı.
Bireysel Farklılıklar
Hackman ve Oldham, zenginleştirilmiş işlerin herkes için aynı ölçüde motive edici olmadığını da kabul etti. Modelde bu etkiyi düzenleyen üç etken yer alır: çalışanın işi yapmaya yetecek bilgi ve beceriye sahip olması, kişinin öğrenme ve gelişme ihtiyacının gücü ve ücret, iş güvencesi, yönetici ve iş arkadaşlarıyla ilişkiler gibi bağlamsal unsurlardan duyduğu memnuniyet. Gelişme ihtiyacı yüksek olan çalışanlar zenginleştirilmiş işlere daha olumlu tepki verirken, bu ihtiyacı düşük olanlar karmaşık işleri bir yük olarak algılayabilir. İkili, bu düşünceleri 1980’de yayımladıkları Work Redesign kitabında uygulamaya dönük biçimde ele aldı.
Eleştiriler ve Değerlendirme
İş özellikleri modeli, örgütsel davranış alanında en çok sınanan kuramlardan biridir. Yitzhak Fried ve Gerald Ferris’in 1987’de yayımladığı meta-analiz, iş özellikleri ile iş tatmini ve içsel motivasyon arasındaki ilişkileri genel olarak doğruladı, ancak performansla ilişkinin daha zayıf olduğunu gösterdi. Kritik psikolojik durumların aracılık rolü ve gelişme ihtiyacının düzenleyici etkisi ise tutarlı biçimde desteklenmedi. Ölçümlerin büyük ölçüde çalışanların algılarına dayanması da yöntemsel bir sınırlılık olarak görüldü. Günümüzde iş tasarımı araştırmaları, sosyal ilişkileri ve bilgi işçilerinin özelliklerini de içeren daha geniş modellere yönelmiştir. Konunun arka planı için iş tatmini, motivasyon ve bilimsel yönetim yazılarımıza bakılabilir.
Yararlanılan Kaynaklar
Fried, Y. ve Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287–322.
Hackman, J. R. ve Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170.
Hackman, J. R. ve Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
Hackman, J. R. ve Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley.
Turner, A. N. ve Lawrence, P. R. (1965). Industrial jobs and the worker. Harvard University Press.
Bir Cevap Yazın