Dekanını Dürüst ve Tutarlı Bulan Akademisyen Fakültesine Daha Bağlı

Bir fakültede akademisyeni kurumda tutan nedir? Ücret, unvan, iş güvencesi ya da bilimsel çalışma ortamı akla ilk gelenler. Ancak gündelik akademik yaşamı en çok etkileyen kişilerden biri genellikle göz ardı edilir: dekan. Dekanın dürüst, tutarlı ve açık bir yönetici olarak görülmesi, akademisyenin fakültesine bağlılığını değiştirir mi?

Ankara Üniversitesi’nde tamamlanan bir doktora tezi, İstanbul’daki 12 eczacılık fakültesinde çalışan 190 akademisyenle bu soruyu inceledi. Sonuç açık: Dekanını otantik bir lider olarak algılayan akademisyenlerin fakültelerine bağlılığı belirgin biçimde daha yüksek. İş değiştirmeyi düşünmeyen akademisyenler de dekanlarını çok daha olumlu değerlendiriyor.

Araştırmanın Künyesi

Araştırma Nasıl Yapıldı?

Araştırmanın evreni, 2020–2021 öğretim yılında İstanbul’daki 12 eczacılık fakültesinde görev yapan 432 akademisyendi. Kasım 2020’den itibaren çevrim içi olarak yürütülen ankete 190 kişi gönüllü olarak katıldı. Katılımcıların %77’si kadın. Üçte biri araştırma görevlisi, %30’u doktor öğretim üyesi, %20’si profesör. Katılımcılardan soruları kendi fakültelerinin dekanını düşünerek yanıtlamaları istendi.

İki ölçek kullanıldı:

• Otantik Liderlik Ölçeği: Dekanın dört özelliği ölçüldü. İlişkisel şeffaflık, açık konuşma ve hatasını kabul etmeyi kapsıyor. İçselleştirilmiş ahlak anlayışı, inandığıyla yaptığının tutarlı olmasını ifade ediyor. Bilgiyi dengeli değerlendirme, karar vermeden önce farklı görüşleri dinlemeyi; öz farkındalık ise kendi güçlü ve zayıf yanlarını bilmeyi anlatıyor.
• Örgütsel Bağlılık Ölçeği: Meyer ve Allen’ın üç boyutlu ölçeği kullanıldı. Ölçek duygusal (“kalmak istiyorum”), devam (“kalmak zorundayım”) ve normatif (“kalmam gerekir”) bağlılığı ölçüyor.

Analizlerde Pearson korelasyonu, t testi ve varyans analizi kullanıldı.

Ne Buldu?

1. Dekanın liderliği ile bağlılık arasında güçlü bir ilişki var. Dekanın otantik liderliğine ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasındaki korelasyon r = 0,50. Liderliğin dört boyutunun tamamı, bağlılığın üç boyutunun tamamıyla olumlu ve anlamlı biçimde ilişkili. En güçlü bağ, dekanın ahlaki tutarlılığı ile bağlılık arasında (r = 0,47). Bağlılık boyutları içinde dekanın liderliği en çok normatif bağlılıkla (r = 0,47) ve duygusal bağlılıkla (r = 0,44) ilişkili. Kurumda zorunluluktan kalmayı ifade eden devam bağlılığıyla ilişki ise daha zayıf (r = 0,28).

2. Akademisyenlerin üçte ikisi zaman zaman iş değiştirmeyi düşünüyor. “İşinizi değiştirmek istediğiniz zamanlar oluyor mu?” sorusuna katılımcıların %63’ü “evet” dedi. Bu grup ile “hayır” diyenler arasındaki fark çarpıcı. İş değiştirmeyi düşünmeyenler dekanlarının liderliğini 5 üzerinden ortalama 3,96 ile, düşünenler ise 3,40 ile puanladı. Bağlılık ortalamaları sırasıyla 3,62 ve 2,97. En büyük fark duygusal bağlılıkta görülüyor (4,04’e karşı 3,11). Bütün farklar anlamlı.

3. Doçentler en eleştirel grup. Dekanın liderliğini en düşük puanlayan unvan grubu doçentler (5 üzerinden 3,19). Profesörlerde bu değer 3,86. Doçentlerin genel bağlılığı da profesörlerden anlamlı olarak düşük. Mesleki kıdemi 11–20 yıl olanlar da dekanlarını, 30 yılı aşkın kıdemi olanlara göre daha düşük değerlendiriyor.

4. Diğer farklar sınırlı. İdari görev, çocuk sayısı ve medeni durum bağlılığı anlamlı biçimde farklılaştırmıyor. Sözleşmeli personelin normatif bağlılığı kadrolu personelden biraz daha yüksek. 40–49 yaş grubunun normatif bağlılığı ise 20–29, 50–59 ve 60 yaş üstü gruplardan daha düşük.

Bizim Yorumumuz: Fakülte Yönetimi İçin Ne Anlama Geliyor?

• Dekanlık bir idari görev olduğu kadar bir güven ilişkisidir. Akademisyenlerin bağlılığıyla en güçlü ilişkili olan, dekanın söylediğiyle yaptığının tutarlı olması ve kararlarını değerlerine dayandırması. Bu bulgu, örgütsel güven yazımızda ele aldığımız güvenin temel bileşenleriyle örtüşüyor.
• Bağlılığın ahlaki boyutu liderlikten besleniyor. Dekanın liderliği en çok normatif bağlılıkla, yani “burada kalmam gerekir” duygusuyla ilişkili. Akademisyen, dürüst ve tutarlı bulduğu bir yönetime karşı sorumluluk hissediyor.
• Doçentlik dönemine özel ilgi gerekiyor. Doçentlerin hem dekanlarını hem de fakültelerini en olumsuz değerlendiren grup olması dikkat çekici. Profesörlüğe yükselme sürecindeki belirsizlik, kadro beklentisi ve artan idari yük bu tabloyu açıklayabilir. Ancak tez bu nedenleri ayrıca incelemiyor.
• Liderlik eğitimi akademik yönetimin parçası olmalı. Akademik yöneticiler çoğunlukla bilimsel başarılarıyla seçiliyor. Bu araştırma, açık iletişim, hatayı kabul etme ve farklı görüşleri dinleme gibi becerilerin de akademisyenleri kurumda tutmada önemli olduğunu gösteriyor. Farklı liderlik yaklaşımları için liderlik türleri yazımıza bakılabilir.

Araştırmanın Sınırlılıkları

Araştırma yalnızca İstanbul’daki eczacılık fakültelerinde yapıldı. Hedeflenen 204 kişilik örneklem sayısına ulaşılamadı ve evrenin %44’ü olan 190 kişiyle çalışıldı. Katılımcıların büyük çoğunluğu kadın. Veriler pandemi döneminde ve tek seferde toplandı. Bu nedenle bulgular nedensellik değil ilişki gösteriyor. Tezin başlığında ve özetinde “etki” ifadesi kullanılsa da analizler korelasyonla sınırlı. Bağlılığı yüksek akademisyenlerin dekanlarını daha olumlu değerlendirmesi de olası.

Tezin metninde tablolarla örtüşmeyen bazı ifadeler var. Cinsiyete göre içselleştirilmiş ahlak puanları metinde yanlış tablodan aktarılmış. Yaşa göre duygusal bağlılık farkı metinde “normatif bağlılık” olarak yazılmış. Ayrıca liderlik alt boyutlarının ortalamaları, madde sayıları farklı olduğu hâlde ham toplam puanlar üzerinden karşılaştırılmış. Madde başına hesaplandığında dört boyutun ortalamaları birbirine çok yakın (3,56–3,64). Bu yazıda tablolardaki değerleri esas aldık.

Sıkça Sorulan Sorular

Otantik liderlik nedir?

Liderin kendini tanıması, açık ve şeffaf iletişim kurması, kararlarını ahlaki değerlerine dayandırması ve farklı görüşleri dengeli biçimde değerlendirmesiyle tanımlanan bir liderlik yaklaşımıdır.

Otantik liderlik örgütsel bağlılığı artırır mı?

Bu araştırmada dekanın otantik liderliğine ilişkin algı ile akademisyenlerin bağlılığı arasında güçlü ve olumlu bir ilişki bulundu (r = 0,50). Ancak tek seferlik bir anket olduğu için kesin bir neden-sonuç ilişkisi kurulamaz.

Akademisyenlerin bağlılığını en çok ne etkiliyor?

Bu araştırmada dekanın söylediğiyle yaptığının tutarlı olması ve kararlarını değerlerine dayandırması, bağlılıkla en güçlü ilişkili liderlik özelliği oldu.

Hangi akademisyen grubunun bağlılığı daha düşük?

Doçentlerin ve iş değiştirmeyi zaman zaman düşünen akademisyenlerin bağlılığı belirgin biçimde daha düşük.

Sonuç

Coşkun’un tezi, akademide bağlılığın yalnızca ücret ve kadro koşullarıyla değil, fakülte yönetiminin niteliğiyle de ilişkili olduğunu gösteriyor. Dekanını dürüst, tutarlı ve açık bulan akademisyen fakültesine daha bağlı. İş değiştirmeyi düşünen akademisyenlerin dekanlarını belirgin biçimde daha olumsuz değerlendirmesi de bu ilişkinin pratik önemine işaret ediyor. Yükseköğretimde nitelikli akademisyeni kurumda tutmak isteyen yöneticiler için mesaj açık: Liderlik tarzı, en az kaynaklar kadar önemli.

Yararlanılan Kaynaklar

Coşkun, R. (2025). İstanbul’daki eczacılık fakültesi akademisyenlerinin otantik liderlik algısı ve bu algılarının örgütsel bağlılık üzerine etkisi [Doktora tezi, Ankara Üniversitesi]. Ulusal Tez Merkezi (Tez No. 927925).

Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R. ve Walumbwa, F. (2005). “Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16(3), 343–372.

Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S. ve Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89–126.