Vakıf Üniversitesindeki Akademisyen Maaşından Daha Memnun, Devlettekiler Kurumuna Daha Bağlı

Türkiye’de akademisyen maaşları her bütçe döneminde yeniden tartışılıyor. Ancak tartışma çoğu zaman tek bir varsayıma dayanıyor: Ücret iyileşirse akademisyen kurumuna daha bağlı olur. Peki gerçekten öyle mi? Maaşından daha memnun olan akademisyen, kurumuna da daha mı bağlı?

İstanbul Medeniyet Üniversitesi’nde tamamlanan bir doktora tezi, İstanbul’daki devlet ve vakıf üniversitelerinde çalışan 569 akademisyenle bu soruyu inceledi. Sonuç ilk bakışta çelişkili görünüyor: Vakıf üniversitelerindeki akademisyenler ücretlerinden daha memnun, devlet üniversitelerindekiler ise kurumlarına daha bağlı. Bu tablo, akademide bağlılığın yalnızca ücretle açıklanamayacağını açıkça gösteriyor.

Araştırmanın Künyesi

Araştırma Nasıl Yapıldı?

Çalışma karma yöntemle, açıklayıcı ardışık desende yürütüldü. Önce nicel veriler toplandı, ardından bu verilerden çıkan sonuçların nedenleri görüşmelerle araştırıldı.

• Nicel aşama: Ocak–Ekim 2024 arasında İstanbul’daki 58 yükseköğretim kurumunun akademisyenlerine e-posta yoluyla çevrim içi anket gönderildi. Unvan, cinsiyet ve üniversite türüne göre tabakalı örnekleme ile 569 kişilik örneklem oluşturuldu: 349 vakıf, 220 devlet üniversitesi akademisyeni. Araştırma görevlisinden profesöre kadar tüm unvanlar temsil edildi.
• Ölçekler: İş tatmini Brayfield ve Rothe’nin beş maddelik kısa ölçeğiyle, örgütsel bağlılık Allen ve Meyer’in üç boyutlu ölçeğiyle, ücret tatmini ise Heneman ve Schwab’ın dört boyutlu ölçeğiyle (ücret düzeyi, ücret artışı, ücret yapısı ve yönetimi, sosyal yararlar) ölçüldü. Ölçeklerin güvenirlik katsayıları 0,87 ile 0,93 arasında.
• Nitel aşama: Farklı unvan ve üniversite türlerinden 12 akademisyenle birebir görüşme yapıldı ve görüşmeler MAXQDA ile analiz edildi.

Ne Buldu?

1. İşini seviyor, maaşından memnun değil. Katılımcıların %83,5’i işini severek yaptığını söylüyor. Buna karşılık ücret tatmini ölçeğindeki on üç maddenin hiçbirinin ortalaması 5 üzerinden 2,5’e ulaşmıyor. Katılımcıların %66’sı aylık ücretini yeterli bulmuyor, ücret artışlarının belirlenme biçiminden memnun olmayanların oranı ise %69. En düşük puan, sosyal yardımların miktarına verilmiş (1,79).

2. Bağlılık daha çok “kalmak zorunda olmaktan” geliyor. Örgütsel bağlılığın üç boyutu arasında en yüksek ortalama devam bağlılığında, yani kurumda kalmayı zorunlu kılan koşullarda. “Bu kurum sadakatimi hak ediyor” (2,54) ve “Kurumumdan ayrılsam kendimi suçlu hissederim” (2,14) gibi maddelerin düşük puanları, ahlaki ve duygusal bağın zayıf olduğuna işaret ediyor.

3. Vakıf ve devlet arasındaki ters tablo. Vakıf üniversitelerindeki akademisyenlerin ücret tatmini (2,22) devlet üniversitelerindekilerden (2,00) anlamlı olarak yüksek. Fark özellikle ücret düzeyi ve ücret artışı tatmininde ortaya çıkıyor. Örgütsel bağlılıkta ise tablo tersine dönüyor: Devlet üniversitelerindeki akademisyenlerin bağlılığı (2,91) vakıftakilerden (2,75) anlamlı olarak yüksek. Farkı yaratan asıl boyut duygusal bağlılık (3,04’e karşı 2,76). İş tatmininde iki grup arasında anlamlı bir fark yok. Görüşmeler bu farkı iş güvencesiyle açıklıyor. Devlet üniversitelerinde kadro güvencesi bağlılığı besliyor. Vakıf üniversitelerinde ise İş Kanunu’na bağlı sözleşmeli yapı ve yüksek personel devri, bağlılık oluşmadan ayrılma eğilimini artırıyor.

4. Bağlılığı en çok işin kendisi açıklıyor. İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki orta düzeyde (r = 0,53). Ücret tatmininin bağlılıkla ilişkisi ise daha zayıf (r = 0,36). Ücret tatmininin alt boyutları içinde bağlılıkla en güçlü ilişkiyi ücretin miktarı değil, ücret yapısı ve yönetimi, yani ücret politikasının tutarlılığı ve şeffaflığı gösteriyor (r = 0,36).

5. Ücretin aracı rolü var ama küçük. Aracılık analizine göre iş tatmininin bağlılık üzerindeki toplam etkisi β = 0,53. Bunun β = 0,47’lik kısmı doğrudan, yalnızca β = 0,06’lık kısmı ücret tatmini üzerinden gerçekleşiyor. Tez bu sonucu “kısmi aracılık” olarak raporluyor. Ancak etkinin yaklaşık onda dokuzu ücretten bağımsız.

6. Unvana göre farklı bir tablo. Araştırma görevlileri, profesör ve doçentlere göre ücretlerinden anlamlı olarak daha memnun. Buna karşılık iş tatminleri en düşük grup yine araştırma görevlileri. Ücret tatmini en düşük olan grup doçentler.

Bizim Yorumumuz: Ücret Politikası İçin Ne Anlama Geliyor?

• Maaş artışı tek başına bağlılık üretmiyor. Vakıf üniversiteleri görece daha iyi ücret tatmini sağladıkları hâlde daha düşük bağlılıkla karşı karşıya. Güvencesiz bir sözleşme ilişkisinde ücret, kuruma duygusal bir bağ kurmaya yetmiyor. Bağlılığın farklı boyutlarını ele aldığımız örgütsel bağlılık araştırmaları derlememiz de benzer bir sonuca işaret ediyor.
• Miktar kadar sistem de önemli. Bağlılıkla en güçlü ilişkiyi gösteren ücret boyutunun yapı ve yönetim olması dikkat çekici. Görüşmelerde akademisyenler, unvan yükselmesinin ve bilimsel emeğin ücrete yansımamasını “adil olmayan eşitlik” olarak tanımlıyor. Şeffaf ve tutarlı bir ücret sistemi, artışın kendisi kadar değerli. Konunun genel çerçevesi için insan kaynakları yönetimi yazımıza bakılabilir.
• Akademisyeni kurumda tutan asıl şey işin kendisi. Araştırmanın en güçlü ilişkisi iş tatmini ile bağlılık arasında. Öğrenci yetiştirmek, bilimsel üretim ve kurumdan görülen takdir, görüşmelerde ücret yetersizliğini kısmen telafi eden unsurlar olarak öne çıkıyor. İş tatmini üzerine yatırım yapmayan bir kurum, yalnızca ücretle bağlılık satın alamaz.
• “Zorunlu bağlılık” bir uyarı işareti. Bağlılığın ağırlıkla devam boyutunda toplanması, akademisyenlerin önemli bir kısmının kurumda isteyerek değil seçenek yokluğundan kaldığını düşündürüyor. Bu tür bir bağlılık, ilk fırsatta kırılabilecek bir bağlılıktır.

Araştırmanın Sınırlılıkları

Araştırma yalnızca İstanbul’daki akademisyenlerle ve gönüllü katılıma dayalı çevrim içi anketle yapıldı. Yaşam maliyetinin yüksek olduğu bir şehirde elde edilen ücret algıları başka illere doğrudan genellenemez. Veriler tek zamanlıdır; bu nedenle ilişkiler neden-sonuç kanıtı sunmaz. Tezin ayrıntılı tablolarında metinle tam örtüşmeyen bazı noktalar da var. Aracılık tablosunda dolaylı etki için verilen bootstrap güven aralığı (0,0875–0,1891) nokta tahminini (0,0438) içermiyor. Üniversite türü karşılaştırmasında sosyal yararlar tatmini (p = 0,011) ve devam bağlılığı (p = 0,028) tabloda anlamlı görünürken metinde anlamsız olarak yorumlanıyor. Bu yazıda tablolardaki değerleri esas aldık. Aracılık bulgusunu ise küçük bir etki olarak, temkinle aktardık.

Sıkça Sorulan Sorular

Akademisyenlerin ücret tatmini ne düzeyde?

Bu araştırmada oldukça düşük. Ücret tatmini maddelerinin ortalamaları 5 üzerinden 1,79 ile 2,46 arasında. Katılımcıların üçte ikisi aylık ücretini yeterli bulmuyor.

Vakıf mı, devlet üniversitesi akademisyenleri mi daha bağlı?

Devlet üniversitelerindeki akademisyenlerin örgütsel bağlılığı, özellikle de duygusal bağlılığı, vakıf üniversitelerindekilerden anlamlı olarak daha yüksek. Ücret tatmini ise vakıf üniversitelerinde daha yüksek.

Ücret tatmini örgütsel bağlılığı artırır mı?

İkisi arasında olumlu ama zayıf bir ilişki var. Bağlılığı daha güçlü biçimde açıklayan etken, iş tatmini. Ücret tatmininin aracı etkisi küçük kalıyor.

Ücretin hangi yönü bağlılıkla en çok ilişkili?

Ücretin miktarından çok, ücret politikasının tutarlılığı, şeffaflığı ve artışların belirlenme biçimi.

Sonuç

Zavalsız’ın tezi, akademide bağlılığın ücret bordrosundan daha karmaşık bir yapıya sahip olduğunu gösteriyor. Akademisyenler işlerini seviyor, ücretlerinden memnun değil ve kurumlarına büyük ölçüde zorunluluk duygusuyla bağlı. Vakıf üniversitelerinin görece daha iyi ücreti, iş güvencesinin yerini tutmuyor. Devlet üniversitelerinin güvencesi ise düşük ücret tatminini tek başına telafi etmiyor. Yükseköğretimde kalıcı bağlılık için iki şey birlikte gerekiyor: Adil ve öngörülebilir bir ücret sistemi ve akademisyenin işinden aldığı doyumu besleyen bir kurum iklimi.

Yararlanılan Kaynaklar

Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.

Brayfield, A. H. ve Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), 307–311.

Heneman, H. G. ve Schwab, D. P. (1985). Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 20(1), 129–141.

Zavalsız, Ş. (2025). Yükseköğretimde ücret yapı ve politikaları: İş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide ücret tatmininin aracı rolü [Doktora tezi, İstanbul Medeniyet Üniversitesi]. Ulusal Tez Merkezi (Tez No. 953920).